一位同事最近和他的女儿去买车，每人都有一张清单. 他的女儿知道她想要的品牌和型号，以及发动机和内部特征. 我同事的清单有一个不同的重点:安全气囊, 盲点报警系统，具有自动紧急转向功能, 前方碰撞警告, 自动紧急制动和防止汽车在车道上漂移的技术. 我有没有提到他自称“过度保护爸爸”? 我个人认为他只是在尽一个父亲的责任.
但他从不担心被嘲笑，而且他的逻辑很难反驳. 他坚持认为这项安全技术是为了给司机提供额外的眼睛, 提高对车辆周围情况的认识，以及帮助防止或快速纠正潜在致命错误的工具. 任何一个老司机都知道，你的后视镜只会反射出他们视线内的东西. 这些其他系统增强了镜子的功能，帮助你看到你可能错过的东西. 为什么不用呢??
我想到了我的同事和他的女儿，因为, 越来越多, 我们依靠提高组织内部意识的概念来强调我们需要看到但可能错过的东西, 尤其是在解决多样性和包容性问题时. 我们开发的项目越多, 我们从经验中挖掘的知识越多，建立的视野和意识就越强.
它超越了“换位思考”的概念，因为你可以换鞋子, 但是你不能改变你的出身, 你的文化或者你小时候或年轻时学到的东西. 你可以, 然而, 继续从新的经历和不同的行为或习俗中学习, 这反过来又允许你调整你的工作方式，或者与人互动.
在我职业生涯的早期, 我很幸运在亚洲度过了近十年, 从加拿大来，然后是纽约, 我亲眼目睹了文化习俗如何影响我们彼此交往的方式. 这不是一种文化对或另一种文化错的问题，它们只是不同. 建立团队，成功开展业务, 我和我的同事们必须找出如何让彼此发挥最大的作用, 这意味着对差异敏感并相互学习.
过去和现在, 重要的是，要鼓励同事不断地摆脱长期以来的信念，重新思考他们对待一切事情的方式，从一对一的谈话到如何组织会议. 还记得, 在一个充满员工试图解决问题的嘈杂房间里, 非常安静的人拒绝大声喊叫或一头扎进争吵中，可能有最好的解决办法. 这个员工, 然而, 除非受到鼓励，否则可能不会说出来，因为有些人不会打断领导的讲话，或者想让别人注意到自己. 在某些情况下，这可能只是由于某人的个性或教养. 但也可能是这个人的文化可能会对可能被视为侵略性或不礼貌的行为皱眉, 或者他或她可能会因为种族而感到与更大的群体脱节, 宗教, 性别, 性取向或其他因素.
同样地, 我们知道，并不能保证每个外向的人都能成为最好的销售人员或关系经理，但我们无意识的偏见可能会让我们相信这是真的.
事实上, 你很难把自己和你从小就根深蒂固的东西分开，这是基于你成长的独特环境. 依赖于你认为合理的方法是人的本性, 过去工作得很好的东西，让人感到舒适和熟悉. 这是正常的反应, 但它可能被误导或不合适，因为同样的肌肉记忆也会限制找到最佳解决方案的能力，甚至对试图在全球市场上竞争的组织有害.
最有效的领导者了解团队成员的文化和社会规范，并根据这些知识基础进行操作. 如果鼓励集体参与不起作用, 会后找一些人，让他们知道他们的观点是受欢迎和鼓励的——事实上, 你需要他们的帮助来发挥团队的创造力.
领导者还需要放慢速度，避免根据肌肉记忆做出条件反射性的决定. 相反，停下来想想其他可能的选择. 征求意见，确保你注意到了细微差别, 无论是主持会议, 管理一个项目，甚至写一份工作描述. 如果多样性和包容性是优先考虑的, 花点时间从整体上考虑问题，根据事实做出正确的决定——而不是你对情况的看法. 同事也可以帮你扫清障碍, 尤其是在群体环境中, 通过让房间安静下来，给其他人一个机会，或者把演讲的机会交给一个可能被忽视的人.
在我的公司，我们推出了积极进取的D&主动创造一个每个员工都能积极为我们的成功做出贡献，同时又感到受到重视和尊重的工作场所. 我们将2020年称为“盟友和赞助商年”, 也就是说，员工的承诺是平等的, 积极参与, 寻求打开机会之门, 并对自己和他人负责，以实现平等和公平.
我为我们在D方面取得的进步感到自豪&我的程序, 但就像各行各业的其他公司一样, 我们还有很长的路要走，需要工具来传达我们的信息.
这就是为什么我们一直是首席执行官多样性行动的骄傲支持者 & 自成立以来的包容性. 今年, 我们正在参与一项特别的倡议, 检查你的盲点, 一个移动, 多媒体体验将于2月26日在达拉斯的办公室停留. 该项目提供了一系列互动活动和信息会议，教我们的同事如何识别“盲点”或无意识偏见的细微差别, 并为他们提供克服偏见和培养包容行为的技巧.
无意识的偏见是生活中的事实. 它不会让你成为坏人，而是让你成为人. 关键是要认识到这种弱点，因为拒绝或忽视我们都可能有一些偏见的想法最终会扼杀个人成长和职业发展.
就像我同事和他女儿买新车一样, 如果我们有工具来发现并提高我们对无意识偏见的认识, 让我们使用它们. 机会是, 他们将向我们展示一些我们以前从未见过的东西，使我们成为更好的人和更强大的组织.